Våra lösningar

Rekrytering

Rekrytering

Användning av tester vid rekrytering

Vi vet att rekrytering ibland kan vara både svårt och frustrerande.
Vi erbjuder en lösning som med hjälp av PI's assessments gör processen enklare, objektivare och mer träffsäker.
 
Den lösning vi arbetar med är The Predictive Index, vilket är en helhetslösning med en röd tråd genom hela medarbetarlivscykeln. Den del som fokuserar på och hjälper er vid rekrytering heter Tillsätt och består av tre assessments som hjälper er att rekrytera och befordra rätt person till rätt roll.  Informationen ni får under rekryteringen kan sedan även användas för att skapa en effektiv onboarding för nya medarbetare samt i successionsplanering.
 
För att utnyttja systemet på bästa sätt erbjuder Predictio er också utbildningen och stödet ni behöver för att hitta de bästa talangerna och bygga upp en engagerad medarbetarstyrka.

Lösningen hjälper dig

  • Att förutsäga framtida arbetsprestation
  • Öka tillförlitligheten i rekryteringsprocessen
  • Attrahera rätt kandidater
  • Identifiera rätt kandidater till rätt roll
  • Vid onboarding av nyanställda
  • Säkra företagets tillväxtplaner genom successionsplanering
 
 

Använd lösningen till

PI Rekrytering
Rekrytering
PI Onboarding
Onboarding
PI Successionsplanering
Successionsplanering

Hur kan du effektivisera rekryteringsprocessen med PI?

  • PI Job Assessment™ möjliggör för ditt rekryteringsteam att skapa en PI Kravprofil genom att tillsammans definiera de beteendemässiga drivkrafterna och kognitiva förmågorna som krävs hos kandidaterna för att de ska lyckas i rollen.
  • Formulera en övertygande jobbannons som attraherar de bästa kandidaterna som passar rollbeskrivningen.
  • Gör en objektiv kartläggning av kandidaternas naturliga drivkrafter och beteenden med PI Behavioral Assessment™.
  • Använd PI Cognitive Assessment™ för att förutsäga hur snabbt en anställd kan förväntas lära sig kraven för sitt nya jobb.
  • Utvärdera hur väl kandidaternas drivkrafter och kognitiva förmågor matchar kraven för en specifik roll genom att använda matchningsfunktionen i PI-systemet.
  • Använd matchningsresultaten för att automatiskt generera objektiva, undersökande intervjufrågor. 
  • Den samlade informationen från intervjuer, tillsammans med PI Behavioral & PI Cognitive Assessment™ hjälper er att fatta välgrundade och objektiva beslut kring vilken kandidat som är bäst lämpad för rollen.
     
Rekryterings Process
Boka en demoOpens a new window

Rekrytering

Varför rekryteringstester? 

Att rekrytera rätt personal är avgörande för företagets framgång, och därför är det viktigt att ha en kvalitativ och välfungerande rekryteringsprocess. Rekryteringstester är ett användbart verktyg som kan hjälpa arbetsgivare att bedöma kandidaters kompetenser, färdigheter och personlighet. Genom att använda testerna kan man minska risken för att anställa fel person och öka chansen att hitta en lämplig kandidat som passar företagets behov och kultur. Forskning visar att användning av personlighetstester och kognitiva tester ökar förutsägbarheten för framtida jobbprestation.

Fyra tester för rekrytering av rätt talanger

Det finns många olika typer av arbetspsykologiska tester som kan användas vid rekrytering. Här är fyra av de vanligaste:

1. Kognitiva tester: Dessa tester mäter kandidatens generella kognitiva förmåga, vilket visar hur en person tar till sig ny information, anpassar sig till förändringar, löser problem, och bearbetar komplex information. De kan hjälpa till att bedöma kandidatens kapacitet att hantera komplexa uppgifter och fatta snabba beslut.

2. Personlighetstester: Kandidatens personlighet, behov och beteendemönster är huvudfokus då det kommer till personlighetstester. De kan hjälpa arbetsgivaren att bedöma om kandidaten passar in i jobbet, företagets kultur och hur hen skulle fungera i det nya teamet.

3. Arbetsprovsuppgifter: Denna form av test går ut på att ge kandidaten en uppgift eller ett scenario som liknar arbetsuppgifterna på den aktuella tjänsten. De kan hjälpa arbetsgivaren att bedöma kandidatens praktiska färdigheter och hur hen skulle prestera på jobbet.

4. Intervjuer: Även om intervjuer inte tekniskt sett är tester, är de fortfarande ett viktigt verktyg i rekryteringsprocessen. Genom att ställa relevanta frågor och bedöma kandidatens svar kan man bedöma deras erfarenhet, motivation och lämplighet för tjänsten.

Genom att använda olika typer av tester kan man få en mer komplett bild av kandidaternas förmågor, beteendepreferenser och personlighet, vilket kan hjälpa till att fatta mer informerade beslut om vem som ska anställas. Det är dock viktigt att använda testerna korrekt och endast som en del av en bredare rekryteringsprocess, eftersom människor är komplexa och det är flera faktorer som kommer påverka om de är rätt kandidat för tjänsten eller ej. 

PI kan vara till en stor hjälp då det kommer till rekryteringstester, men det tar inte slut där. Hela anställningscykeln kan göras er effektiv och smidig med de verktyg PI ger. Hur PI kan användas även efter ett påskrivet kontrakt kan ni läsa mer om här!

Onboarding

Som tidigare nämnt kan ni använda PI's lösning även vid onboarding. Så ni säkerställer att era nyanställda stannar, trivs och presterar i organisationen.

Onboarding är en process som syftar till att integrera nya medarbetare i organisationen på ett effektivt sätt. Det handlar om att introducera nya medarbetare till företagets kultur, värderingar och rutiner, samt ge dem nödvändig kunskap och verktyg för att utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt.

En välplanerad onboarding-process kan ha en rad positiva effekter på organisationen. Det bidrar till att minska personalomsättningen, eftersom nya medarbetare som känner sig välkomna och välinformerade om sin roll är mer benägna att stanna på jobbet. Dessutom kan onboarding-processen hjälpa till att öka effektiviteten och produktiviteten genom att nya medarbetare snabbt lär sig de nödvändiga färdigheterna och verktygen för att utföra sina arbetsuppgifter.

Här kan ni läsa mer om hur betydelsefull en personlig onboarding kan vara för nyanställda.
Predictio Rekrytering
En effektiv onboarding-process kan omfatta olika steg och aktiviteter, beroende på organisationens behov och kultur. Här är några vanliga steg som ingår:

Förberedelser före den nya medarbetarens första dag: Innan den nya medarbetaren börjar på jobbet är det viktigt att förbereda arbetsplatsen och förbereda nödvändiga verktyg och utrustning. Det kan också vara en bra idé att skicka information om företagets kultur, värderingar och rutiner på förhand.

Introduktion till företaget och teamet: Den första dagen är viktig för att ge nya medarbetare en känsla av tillhörighet och introducera dem till företaget. Det kan omfatta en rundtur på arbetsplatsen, introduktion till kollegor och ledning, och en överblick av företagets verksamhet.

Utbildning och träning: Nya medarbetare behöver utbildning och träning för att utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt. Det kan inkludera utbildning i företagets system, rutiner och produkter.

Uppföljning: Den första tiden är det viktigt med kontinuerligt följa upp, stämma av och utvärdera onboarding-processen för att se till att den fungerar effektivt. Det är också viktigt att se till att nya medarbetare har tillgång till stöd och hjälp när de behöver det.

En effektiv onboarding-process kan bidra till en bättre arbetsmiljö, ökad produktivitet och en minskad personalomsättning. Det är viktigt att organisationen investerar tid och resurser i en välplanerad och genomtänkt onboarding-process för att ge nya medarbetare en bra start på sin karriär och bidra till organisationens framgång.

Något som är viktigt att tänka på är att precis samma process inte kommer passa alla nya medarbetare lika bra, utan det är viktigt att anpassa onboardingen utefter den unika individen och rollen. Läs mer om hur ni kan säkerställa en onboarding som ger bästa möjliga förutsättningar för era nyanställda, med hjälp av PI.

Successionsplanering

En strategi för att säkerställa företagets framtid

Lösningen vi erbjuder är även ett utmärkt verktyg för successionplanering. 

Successionsplanering handlar om att säkerställa att ert företag eller organisation fortsätter att vara framgångsrikt även efter att nyckelpersoner lämnat organisationen. En successionsplan är nödvändig för att ni ska kunna säkerställa att avgörande kunskap och kompetens inom organisationen inte går förlorad. Planen beskriver vem som ska ersätta en medarbetare som inte längre är tillgänglig för att göra jobbet. 

Genom successionsplanering förbereder ni er organisation för oförutsägbara situationer, så att dessa blir enklare att hantera. Frågan ni behöver ställa er är helt enkelt: Hur ersätter ni medarbetare med nyckelkompetenser när de inte längre finns kvar?
Här följer en steg-för-steg-guide för vad ni behöver göra:

1.    Se över er organisations nuvarande och framtida behov. Vilka är era affärskritiska roller och vilka kompetenser är viktiga för dessa roller?  

Vår rekommendation är att skapa en kravprofil med PI Job Assessment för dessa roller, för att fastställa vilka beteenden och vilken kognitiv förmåga som krävs för att vara framgångsrik i rollerna.

Kom ihåg att dessa roller inte nödvändigtvis är begränsade till ledarpositioner. Specialister och supportfunktioner kan också vara avgörande för att verksamheten ska fungera.


2.    Etablera en öppen dialog med medarbetarna som är i dessa roller idag, hur ser deras framtidsplaner och nästa steg ut? Hur länge kan ni förvänta er att de stannar i sina roller?
3.    Sedan behöver ni etablera vem som kan vara potentiella efterträdare till dessa roller.  Finns några naturliga efterträdare inom organisationen. Vad behöver dessa personer utveckla och lära sig för att vara redo att ta över? 

Om det inte finns naturliga efterträdare idag, kan ni skapa efterträdare genom att utveckla och utbilda medarbetare i mer juniora positioner? Finns det någon vars drivkrafter och generella kognitiva förmåga passar som kan vara en bra kandidat?

4.    Säkerställ att det finns incitament för chefer när det kommer till att hjälpa sina teammedlemmar att utvecklas och avancera inom organisationen. 
Det kan kanske vara en del av ledarnas egna mål, att de utvärderas utifrån hur bra de är på att hjälpa teammedlemmar att utvecklas och förvärva nya kompetenser, också för ledarens egna ersättare. 

5.    Sträva efter att bygga ett företag och en kultur där ni hjälper varandra att utvecklas och växa. Det kommer att öka chanserna att högpresterande medarbetare vill stanna inom företaget, när de ser att karriärvägarna finns internt, samtidigt som ni säkrar verksamhetens framtid.

 

Om ni har ett systematiskt sätt att arbeta med er successionsplanering på, så förbereder ni också er organisation inför framtida förändringar och säkrar att ni har rätt kompetens över tid.

Så tveka inte att skriv till oss på info@predictio.com för att diskutera hur ni kan optimera er successionsplanering med hjälp av PI!

Boka en demoOpens a new window