Onboarding – hur ni säkerställer att er stora investering i rekryteringsprocessen inte var förgäves
Vi känner alla igen känslan en har första dagen på ett nytt jobb, aldrig har vi varit mer motiverade och engagerade! Men så händer något, och allt det engagemang som chefer och HR kämpar så hårt för att skapa i organisationen, börjar långsamt att försvinna. Detta trots alla resurser som har lagts på att skapa en etablerad onboarding-process med Excel-scheman, eLearnings, och en bild av den nyanställda på skärmarna i kontoret.
Skulle du ge alla anställda skor i samma storlek?
| Så vad är det som händer längs vägen som gör att den nyanställdas motivation och engagemang försvinner? Kan det vara för att vi har skapat en process för alla individuella personer? Kan vi jämföra det med att ge alla anställda samma storlek på skor, och sedan förvänta oss att de inte får skoskav eller snubblar? |
Här är en lista över vad jag hade önskat att mina tidigare chefer hade vetat om mig när jag först började i deras team:
-
Är jag samarbetsinriktad och behöver känna mig som en del av ett team, eller är jag självständig och motiveras av ägandeskap? Beroende på detta kan ni anpassa min onbording, antingen se till att jag blir involverad i flera grupprojekt och möten med kollegor. Eller i stället ge mig ägandeskap för uppgifter eller mindre projekt tidigt, så jag får möjlighet att lära längs vägen.
-
Är jag social och pratglad eller mer reflekterande och analytisk? Är det en bra idé för mig att träffa alla på en gång, och sedan småprata och följa upp på min onboarding över lunch? Eller föredrar jag att möta en kollega åt gången samt få alla frågor skickade till mig före mitt uppföljningsmöte, så att jag har tid att reflektera?
-
Är jag lugn, tålmodig och metodisk eller snabb, intensiv och behöver omväxling? Det kan vara en bra idé att ge mig en uppgift i taget så jag får tid att bemästra den innan jag går vidare till nästa. Alternativt kommer jag att blomstra om du presenterar alla uppgifter på en gång, så att jag kan multi-taska och hoppa mellan de olika uppgifterna under tiden som jag lär.
-
Är jag detaljorienterad och behöver struktur, eller är jag flexibel och vill vara fri från regler? De flesta tycker om att få någon form av översikt över hur onboardingen kommer att se ut, men till vilken grad? Kommer jag att uppskatta ett treveckorsschema med vad som ska göras när, samt detaljerad information om de olika processerna? Eller kommer jag att bli glad över en översikt på vad jag ska ha slutfört varje vecka, där jag själv får välja fritt hur de ska utföras?
All denna information, och mer, skulle mina chefer vetat om ifall de hade använt PI Behavioral Assessment.
Självklart ska vi använda vårt noggrant utformade onboarding-program. Men om vi kan justera det bara lite grann, för den engagerade och motiverade individen som står framför oss, så lovar jag att det kommer göra en stor skillnad för deras engagemang. För du kan ge alla anställda samma typ av sko, men ta dig tiden till att erbjuda dem i rätt storlek.
Arbetar ni redan med att anpassa er onboardingprocess för att säkerställa att era nyanställda får en så bra start som möjligt, bra jobbat!
Kämpar ni med avtagande engagemang tidigt i er onbordingprocess, även när det känns som ni har hittat den PERFEKTA kandidaten? Tveka inte att höra av er till oss så kan vi gå igenom er process tillsammans, kanske är det bara några små förändringar som skulle göra en stor skillnad!
Bästa hälsningar
Predictio Teamet
